Mois : février 2022

1 607 heures : comment a été compensée la pénibilité du travail

1 607 heures : comment a été compensée la pénibilité du travail

Travail de nuit ? Le week-end ? Charges lourdes ? Les conditions pénibles d’exercice autorisent des dérogations aux 1 607 heures travaillées. Des collectivités prennent en compte les contraintes temporelles, d’autres, les risques.


La pénibilité, c’est l’un des axes choisis par les collectivités pour négocier avec les syndicats les modalités d’application des 1 607 heures travaillées inscrites dans la loi. Face à des organisations syndicales vent debout, la CGT en tête, et des agents mobilisés contre la suppression de jours de congés annuels, il s’agissait de préserver un temps de travail annuel réduit pour les personnels soumis à de fortes contraintes temporelles, ou dont les conditions de travail sont éprouvantes, tout en évitant le bâton des préfets, très attentifs à l’application exacte de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019. « Le sujet est ultrasensible et complexe », relève Nicolas LONVIN, directeur général des services du centre de gestion du Finistère (100 agents, 426 collectivités affiliées, 10 000 agents suivis) et membre de l’Association des DRH des grandes collectivités territoriales.

Des organisations particulières

A cause de l’augmentation imposée du temps de travail en pleine crise sanitaire, mais aussi parce que « la pénibilité est difficile à objectiver, estime-t-il. Par exemple, entre les ripeurs et les égoutiers, qui sont les plus exposés ? » Quant à définir des critères communs à l’ensemble du personnel de la collectivité, la démarche est périlleuse. La ville de Paris (53 000 agents, 2,18 millions d’hab.) a ainsi créé une sujétion liée à l’intensité et à l’environnement de travail particulier de la capitale (bruit, pollution…) justifiant de réduire de trois jours le temps annuel de travail de tous ses agents. Elle a été retoquée en appel par le juge des référés, saisi par le préfet (la décision au fond est attendue pour la fin du premier trimestre).

Cependant, il existe des contraintes temporelles propres à certaines activités (services à la personne, établissements scolaires, voirie, gardiennage…), appelées « sujétions particulières », qui contribuent à rendre les conditions de travail difficiles. « Le travail nocturne, par exemple, a des incidences sur la santé, comme le montrent des études scientifiques », souligne Nicolas LONVIN.

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Une nouvelle trésorière à l’Interco 49

Une nouvelle trésorière à l’Interco 49

Yasmina MEDJOUDJ est depuis le 1er janvier la nouvelle trésorière du syndicat. Elle se présente en quelques mots :  » Je suis gérante immobilière dans un établissement qui gère le logement social, Saumur Habitat. Si vous voulez en savoir plus sur les organismes de logement social, visualisez cette petite vidéo :

Je suis adhérente à la CFDT depuis 2007. J’ai commencé lors du changement du statut des  Offices Publics d’HLM  en Office Public de l’Habitat (Établissement Public Industriel et Commercial), le Comité Technique s’est alors transformé en Comité d’Entreprise. Il a fallu tout mettre en place : les œuvres sociales, les Négociations Annuelles Obligatoires, mon rôle de secrétaire du  Comité d’Entreprise. Heureusement les formations syndicales ont été mise en place et m’ont permis d’être rapidement opérationnelle !
Au départ en retraite de Michel CRUCY, j’ai été nommée Déléguée Syndicale, rôle très riche au sein de l’entreprise : négociation des accords d’entreprise (rémunération, temps de travail, intéressement, mutuelle santé et prévoyance, …), défense des salariés.


Au niveau du syndicat Interco49, j’ai commencé par être membre du Conseil Syndical, puis de la Commission Exécutive. Comprendre la vie et les enjeux d’un syndicat  m’a donné l’envie de m’investir encore plus au sein de notre syndicat. J’ai choisi la fonction de trésorière car c’est un rôle clé, comme par exemple conduire  une politique revendicative en respectant le budget. Grâce aux anciens trésoriers, nous avons une bonne trésorerie, j’espère continuer dans cette voie.

Je suis également membre du bureau régional de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire. »

Protection Sociale Complémentaire : accord signé pour la Fonction Publique d’État !

La CFDT l’avait dit dès le 20 janvier. La CGT, l’Unsa, la CFE-CGC et FO ont également signé l’accord. Désormais majoritaire, l’accord s’applique aux 2,5 millions d’agents de l’État, quel que soit leur statut (titulaire, contractuel, apprenti, stagiaire), qui vont pouvoir bénéficier de nouvelles garanties en matière de santé.


Une deuxième négociation va s’ouvrir pour la prévoyance.
Et plusieurs réunions sont prévues entre employeurs et organisations syndicales des fonctions publiques territoriale et hospitalière pour leur étendre cet accord.
Les employeurs publics participeront à hauteur de 50 % à la mutuelle santé, et l’adhésion au contrat collectif sera obligatoire.


Le « panier de soins », contrat de base proposé, sera  de qualité, supérieur aux garanties minimales prévues par le Code de la Sécurité sociale.
La CFDT, très active dans les négociations, a obtenu d’élargir le champ des bénéficiaires de la PSC aux retraités de la fonction publique et aux ayants droit des agents, et de faire passer à douze mois la portabilité des droits des agents qui quitteraient l’administration.


Calendrier d’application : au plus tard 
– FPE : 2024
– FPH – FPT : prévoyance maintien salaire : 2025, santé 2026

Les compétences des commissions administratives paritaires (CAP)

Les compétences des commissions administratives paritaires (CAP)

Le décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 met en place les nouvelles règles du jeu pour les fonctionnaires de l’État, de la Territoriale et de l’Hospitalière. À compter du 1er janvier 2020, les CAP ne sont plus compétentes en matière de mobilité.

À compter du 1er janvier 2021, elles n examinent plus les décisions individuelles en matière de promotions (grade, échelon).

Les lignes directrices de gestion qui ont « une durée de vie » de 5 ans à l’État et à l Hospitalière, et de 6 ans à la Territoriale, vont -après avis des comités techniques (avant la mise en place des comités sociaux) -, définir la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels, « y compris celles intervenant dans le cadre d’une activité syndicale… »

Toujours à la date du 1er janvier 2021, les CAP deviennent compétentes pour l’examen du refus de demande initiale ou de renouvellement de télétravail, ou l’examen du refus d’une demande de congés au titre du compte épargne-temps.

Les CAP demeurent compétentes pour des événements importants qui concernent les agent.e.s. s comme la révision de l’entretien professionnel, les sanctions disciplinaires, les refus de congés de formation syndicale. Les représentants des CAP seront dans l’accompagnement, les agents doivent vraiment s’approprier ces recours..
 Le syndicat est à vos côtés pour vous aider et répondre à vos questions.

Le file orange n°4 des élections professionnelles 2022 est consacré à ce sujet, n’hésitez pas cliquer sur l’article dans la lettre d’information !


Contact : CFDT INTERCO 49  interco49@interco.cfdt.fr 02 41 24 40 17

Grève à la mairie d’Angers pour les ATSEM et les animateurs

Grève à la mairie d’Angers pour les ATSEM et les animateurs

Depuis la rentrée de septembre, une intersyndicale dont fait partie la CFDT a lancé un mouvement de revendications chez les animateurs périscolaires de la Ville d’Angers. Ils ont fait plusieurs fois grève en demandant plus d’embauches et de meilleures conditions de travail.

Le 24 janvier, le mouvement s’est élargi aux ATSEM. Près de 150 personnes se sont rassemblées sur le parvis de l’Hôtel de Ville. La mairie d’Angers veut que ces deux métiers fusionnent sur des postes d’ATSEM-animateurs, mais les missions en sont très différentes, et le cumul des deux extrêmement lourd. Ce mouvement revendicatif risque fort de se poursuivre !

Contact section ville d’Angers – CCAS – ALM : syndicat.cfdt.ville@gmail.com

Le télétravail à Sèvremoine … d’une expérimentation à la généralisation

En 2019, une commission composée de la Directrice Générale des Services, de la Responsable Ressources Humaines, de deux directeurs de services et de deux membres des représentants du personnel CFDT a été constituée pour mettre en place l’expérimentation du télétravail. Après plusieurs séances, une charte a été rédigée et sept agents volontaires sur les 380 agents de la collectivité ont pu participer à cette expérimentation.

Le COVID s’est invité dans nos pratiques professionnelles, le télétravail « forcé » pour beaucoup d’agents a été mis en place. La collectivité a investi dans des ordinateurs portables, des téléphones portables. Les agents l’ont découvert et se sont adaptés à cette nouvelle façon de travailler, tant pour les encadrants que pour les collègues. Par manque de temps et de priorisation des missions, il n’y a pas eu d’évaluation de l’expérimentation jusqu’au début de l’année 2021.

La commission s’est réunie avec un membre supplémentaire : la gestionnaire Santé et Sécurité (poste créé pendant la période de COVID). Une enquête a été menée en octobre 2021 sur le thème « télétravail en période COVID ». Les résultats de l’enquête ont mis en évidence que le télétravail permet une meilleure efficacité, mais aussi que les agents ont vécu cette période avec un manque de communication, de liens avec leur hiérarchie et/ou avec leurs collègues.

De cette enquête ont été revus les critères d’accès au télétravail afin de faire évoluer la charte. Par exemple dans l’expérimentation, il avait été évalué que les agents du service comptabilité n’avaient pas des missions qui pouvaient être éligibles au télétravail. Le télétravail en période COVID a mis en évidence que les agents de ce service pouvaient télétravailler et certain souhaitent continuer.

Par ailleurs une indemnité forfaitaire de 1 euro par jour de télétravail par agent a été obtenue. Cette mise en place est le résultat d’un dialogue social réel, constructif, qui a la capacité à rebondir et à s’adapter avec les aléas et d’évoluer avec les textes.

Si vous souhaitez des informations complémentaires, n’hésitez pas à contacter la section syndicale de Sevremoine : Florence GALBRUN ou Ingrid VERBEKE : cfdt@sevremoine.fr

Nouvelles grilles des salaires de la catégorie C – Reclassement au 1er janvier 2022

Revalorisation des grilles indiciaires : une mesurette qui n’est pas à la hauteur des demandes de la CFDT et des agents…

Annoncées lors de la conférence salariale du 6 juillet dernier, les mesures de revalorisation des débuts de carrière des agents de la catégorie C dans les trois versants de la fonction publique ont été publiées au Journal officiel le 28 décembre 2021.

Pour la CFDT, cette mesure reste bien insuffisante et la CFDT depuis plus d’un an revendique plus et mieux :


•   Mettre en adéquation rémunérations et niveaux de qualifications exigés au recrutement,
•   Maintien des amplitudes de carrière entre les catégories A, B et C,
•   Hausse de la valeur du point d’indice bloqué depuis de trop nombreuses années.

Concernant le reclassement statutaire, il n’y a pas de tableau de correspondance pour les grades de l’échelle C3, les agents de maîtrise principaux, les brigadiers-chefs principaux et les chefs de police municipale dans la mesure où la durée de carrière dans ces grades n’est pas modifiée. Les intéressés feront l’objet d’un « reclassement indiciaire ».

S’agissant des contractuels, si leur contrat fait mention d’une rémunération déterminée par rapport à l’indice d’un échelon déterminé, les intéressés bénéficient, par voie d’avenant, de la revalorisation de l’indice correspondant à cet échelon.

Concernant la bonification d’ancienneté d’un an au titre de l’année 2022, elle est attribuée à tous les fonctionnaires de catégorie C ayant cette qualité au 1er janvier 2022.

Cette bonification concerne :
– les fonctionnaires titulaires mais aussi les fonctionnaires stagiaires dès lors qu’ils ont été nommés au plus tard le 1er janvier 2022. En revanche, les agents contractuels ne sont pas éligibles à la bonification d’ancienneté ;
– l’ancienneté requise pour l’avancement d’échelon exclusivement. La bonification d’ancienneté n’est pas assimilée à des services effectifs pour l’avancement de grade, la promotion interne ou encore l’admission à présenter les concours internes.

La bonification d’ancienneté est appliquée après le reclassement évoqué précédemment dans les échelles C1, C2 ou d’agent de maîtrise.
Si, en application de la bonification d’ancienneté, les agents peuvent bénéficier d’un avancement d’échelon, ils conservent, le cas échéant, un reliquat d’ancienneté dans leur nouvel échelon.

Parlons engagement ! La nouvelle grande enquête CFDT.

Parlons engagement ! La nouvelle grande enquête CFDT.

La parole est à Anne Raimbault secrétaire du Syndicat.

L’engagement, qu’est-ce que ça signifie pour chacun de nous ? Adhérents CFDT, nous avons tous cet engagement en commun. 


Certains sont actifs dans des associations, d’autres vont préférer suivre ponctuellement un combat, signer une pétition, venir manifester, ou tout simplement s’intéresser au monde autour de soi. L’exemple de nos proches, une rencontre… notre engagement se construit peu à peu, il est propre à chacun. 

La CFDT souhaite mieux connaitre la vision qu’ont les citoyens de l’engagement aujourd’hui.

Ces dernières années, les crises traversées par notre pays ont mis en lumière l’existence de réseaux de solidarité formels ou informels : entre citoyens, entre associations et citoyens, entre travailleurs, entre syndicats et travailleurs… Pourtant, la société française n’a jamais paru aussi fracturée et menacée par le repli sur soi.

Les partis politiques se vident de leurs militants, les associations éprouvent de réelles difficultés à fonctionner. Même les syndicats, dont le rôle dans les entreprises et administrations est pourtant globalement reconnu, sont victimes de cette vague de rejet et voient leur nombre d’adhérents ou de militants diminuer ou, au mieux, stagner. Bien que première organisation syndicale du pays, la CFDT n’échappe pas à ce constat.

C’est dans ce contexte que la CFDT lance une grande enquête : « Parlons engagement ».

Ouverte à tous, accessible en ligne jusqu’au 31 mars, elle apportera un éclairage nouveau et concret à propos de la vision qu’ont les citoyens du rôle d’un syndicat dans et hors le lieu de travail, celui d’un représentant du personnel… Elle interroge les travailleurs sur l’engagement mais aussi sur leurs attentes vis-à-vis du syndicalisme en général et de la CFDT en particulier. »

Alors je vous invite à y répondre (prévoyez 15 minutes), à la faire connaître à vos collègues, connaissances, amis…

Un régime Indemnitaire à la hausse pour les agents de Beaupréau-en-Mauges

La municipalité de Beaupréau-en-Mauges/CCAS a voté en janvier une augmentation de son régime indemnitaire (pour une meilleure reconnaissance du travail de ses agents).

Lors des concertations préalables, les représentants du personnel CFDT avaient présenté leurs revendications :

  • Doubler la prime la plus faible. (+97€ brut mensuel, pour un agent de catégorie C à temps plein)
    • Obtenu ! : une augmentation pour tous les agents de 70€ brut.
  • Supprimer la prise en compte de l’absentéisme (actuellement le régime indemnitaire est retiré à partir du 16ème jour d’absence pour raisons médicales.)
    • Obtenu ! : en cas d’absence, le régime indemnitaire est maintenu 3 mois par la collectivité (période pendant laquelle l’agent CNRACL absent reçoit 100% de son traitement)
  • Réduire l’écart actuel entre le régime indemnitaire le plus faible et le plus élevé qui était de 1 à 12,5.
    • Obtenu ! : un écart réduit de 1 à 7,2.

Le deuxième point a été obtenu de justesse en comité technique grâce à un argumentaire construit en équipe. Il mettait en avant l’intérêt que la collectivité pouvait y trouver. Un bel exemple de travail collectif !

En savoir + sur le RIFSEEP

En savoir + sur les règles du 1/2 traitement et de l’absentéisme.